יתרונות וחסרונות
חברות קטנות יותר להעסיק אותם כדי לנהל שכר, לשלם מסים תעסוקה, ולנהל סיכונים. הגודל הממוצע של חברה המשתמשת במיקור חוץ של HR הוא 19 עובדים.
חברת מיקור החוץ מאגדת אלפי עסקים ביחד. הכלכלה של סולם מוריד את העלות של שירותי HR אלה. המיתון הגדיל את שיעור זה סוג של מיקור חוץ.
ארה"ב HR חברות מיקור חוץ לייצר 136,000,000 $ ל 156,000,000,000 $ בהכנסות. הם משרתים מ 156,000 ל 180,000 עסקים המועסקים מ -2.7 מיליון ל -3.4 מיליון אנשים.
יתרונות
מיקור חוץ של משאבי אנוש מקטין את העלות הקבועה של ניהול עובדים. חברות כוח אדם אלו יעילות יותר מאשר העסקת עובדים חדשים. הכישרון והתשתית כבר קיימים. עסקים קטנים לחסוך כסף וזמן על ידי שכירת HR חברות.
זה יתרון גדול לעסקים קטנים . הם יכולים להציע מגוון רחב יותר של היתרונות הבאים.
- אופציות ביטוח בריאות. אלה כוללים כארגונים לשמירה על בריאות, ארגון מועדף ארגון, וחשבונות בריאות החיסכון.
- תוכניות שיניים, ראייה וביטוח בריאות .
- 401 (k), תוכניות פרישה ואיגודי אשראי.
- הטבות מרצון, כגון סרטן, נסיעות, ותוכניות נכות לטווח ארוך.
עסקים קטנים נוטים יותר לבצע מיקור חוץ של משאבי אנוש אחרים. אלה כוללים ניהול שכר וגיוס. מעטים מהם מיקור חוץ הכל. הם בדרך כלל לשמור על צוות משאבי אנוש כדי לתקשר עם העובדים בתחומי הליבה העסקיים.
מחקר שנערך בשנת 2012 מצא כי עסקים אשר outsourced גדל 7-9 אחוזים מהר יותר מאשר חברות שלא. אבל זה יכול להיות גם בגלל חברות בצמיחה מהירה נוטים יותר להזדקק HR מיקור חוץ. הם גם היו 10-14 אחוז נמוך יותר מחזור העובדים היו 50 אחוז פחות סיכוי לצאת לעסק. עלויות הניהול שלהם היו 450 $ נמוך יותר לכל עובד.
מחקר אחד הראה כי חברות הצילו מ-24-32 אחוזים את עלות העסקת צוות משאבי אנוש בתוך הבית. שמן פגז לקצץ בתקציב HR שלהם ב -40 אחוזים בארבע שנים. זה בשילוב מיקור חוץ עם אסטרטגיות אחרות כדי להפחית עלויות מחלקתי. דו"ח של 2011 חשף חיסכון של 32 אחוז ממקורות מיקור חוץ של משאבי אנוש.
חברות המתרחבות בחו"ל מחפשים חברות HR עם מומחיות גלובלית. רבים מהם מבוססי ארה"ב, כגון אקסנצ'ר, Adecco, IBM גלובל שירותים עסקיים, יואיט. חברה גדולה למדי היא Tata ייעוץ בהודו .
חסרונות
החיסרון המשמעותי ביותר הוא תקשורת פנימית ירודה. לחברה מיקור חוץ אין תחושה טובה של התרבות של החברה. עובדים לא יכולים פשוט לרדת למשרד HR אם זה מחוץ לקמפוס. כתוצאה מכך, הם עשויים להרגיש disenfranchised.
מחלקות משאבי אנוש מקלות על למידה ארגונית.
הם מספקים חוט המשך התומך בזהות התאגידית. כאשר העובדים מרגישים כאילו הם חלק חיוני של השלם, הם נוטים יותר לחלוק ידע. ארגונים חייבים להתאים במהירות לשינויים בעולם העסקים הטכנולוגי של היום. מיקור חוץ של הפונקציה משאבי אנוש יכול לעכב למידה ארגונית.
עובדים עשויים להתחיל אמון ניהול. מחלקות אחרות עשויות לתהות אם הן, גם, יהיו במיקור חוץ.
אם העובדים היו אוהבים את מחלקת משאבי האנוש הישנה, הם היו מתרעמים על החברה החדשה. אבל אם הם לא אוהבים את המחלקה הישנה, הם עשויים להעביר את הרגשות האלה לחברה החדשה.
חברת מיקור חוץ גרועה עלולה ליצור אסונות. זה יכול בטעות דליפת מידע רגיש החברה. זה לא יכול לספק שירותים נאותים. גרוע מכל, זה יכול לפשוט את הרגל ולהשאיר את הלקוח ללא כל שירותי HR.
חברה לא מוסרית יכולה לבגוד במידע רגיש. מחלקות משאבי אנוש מחזיקות סודות רבים על אנשי החברה ואסטרטגיותיה. אם לחברה יש לקוחות אחרים שהם מתחרים, היא עשויה להשתמש במידע כדי להשיג יותר עסקים.
אם חברת מיקור חוץ הפכה חזקה מדי, זה יכול להחזיק את הלקוח כבני ערובה. לדוגמה, הוא עשוי לדרוש תשלום גבוה בהרבה במהלך המשא ומתן החוזה בעתיד. סיכון זה עולה אם החברה נמכרת. הבעלים החדשים עשויים לדרוש תשואה גבוהה יותר לכיסוי עלויות הרכישה שלהם.
כיצד משאבי אנוש משאבי אנוש משפיעה על כלכלת ארה"ב
משאבי אנוש מיקור חוץ יש השפעה חיובית על הכלכלה האמריקאית משלוש סיבות. ראשית, זה עוזר לעסקים קטנים להתחרות. זה מאפשר להם לנצל את משאבי HR מתוחכמים במקום לבנות את המומחיות בתוך הבית. הם יכולים להתמקד בעסקי הליבה שלהם ולשמור על היתרון התחרותי שלהם. מנהיגי החברה לא צריכים לקבל מוסחת על ידי בעיות משאבי אנוש.
שנית, זה מוריד את עלויות העסק עבור כל התאגידים. הם יכולים להשתמש בעלויות נמוכות יותר להוריד את המחירים שלהם, לעזור לצרכנים. זה גם עושה אותם רווחיים יותר, בעלי המניות המרוויחים.
שלישית, רווחיות גבוהה יותר מאפשרת לחברות להגדיל תפקידים מיומנים במיומנויות הליבה שלהם. למרות שמשרות רבות של משאבי אנוש יכולות ללכת לאיבוד בחברות זרות, הן יכולות להתקזז על ידי משרות שנוספו על ידי חברות צומחות במהירות.